Especialistas explicam como trazer mais diversidade racial a mercado de trabalho

Nas últimas décadas, o desempenho do Brasil em termos de inclusão social aumentou: no começo dos anos 2000, os brancos representavam 76,8% das pessoas no Ensino Superior, enquanto negros eram 21,9%. Agora, são 55,4% brancos e 43,7% negros segundo dados do IBGE.

A lei de cotas – que será revista no ano que vem – alterou um pouco a situação de pretos e pardos no país, mas ainda assim, não foi o suficiente para mudar o mercado de trabalho.

“A onda de diversidade que bateu nas universidades nos anos 2000, 15 anos depois bateu na porta das empresas e já era previsto, porque uma vez conquistada a educação, as pessoas iam querer emprego e renda”, diz Leizer Pereira, fundados da Comunidade Empodera.

Para negros, entrar no mercado de trabalho já é mais difícil; com isso, o funil fica ainda mais estreito para alcançar cargos de liderança. Dados do IGBE mostram que menos de 3% de mulheres e homens negros alcançam posições de chefia ou gerência no Brasil – chegando a ser 3 vezes menos que os brancos.

Daniel Teixeira, diretor do Centro de Estudos do Trabalho e Desigualdades, explica o que está por trás dessa discrepância. “Ainda se tem uma imagem em relação às pessoas negras como aquelas que não estão aptas a posições de liderança, chefia, comando e isso faz com que haja uma parada na ascensão desses profissionais que é abreviada em relação à outras pessoas”.

Flávia Martins comanda a área de diversidade e inclusão do Google na América Latina e no Canadá. Como gestora, identificou uma das barreiras para o acesso à oportunidade em processos seletivos: o inglês. A língua deixou de ser uma exigência, e passou a fazer parte do programa de estágio na empresa. “O inglês está correlacionado a oportunidade, acesso, não tem a ver com habilidade ou inteligência, não tem a ver com esforço, tem a ver se você teve acesso”, conta Martins.

Assim como o Google, outras empresas têm oferecido iniciativas para ampliar a equidade, como a criação de vagas exclusivas e mentoria para a formação de lideranças. Foi isso que aconteceu com Eduardo, ele começou como estagiário e hoje faz parte do quadro de sócios de uma multinacional.

“Naquela época, já prometia para mim: quando eu tiver cargo de liderança, vou ser bastante acessível. Então, quando alcancei o cargo de diretor aqui, me senti na obrigação de acessar alguns jovens pra que eles conseguissem conviver, conseguissem perguntar as coisas para mim pra que eu gerasse a vontade competitiva neles”, fala Eduardo Alves, sócio financeiro da PWC.

Eleita uma das 40 executivas mais poderosas do Brasil, Rachel Maia diz que é hora das empresas mudarem a forma de recrutar os profissionais e investir na iniciativa de lapidar talentos. “Não dá pra você falar que não existe talento na diversidade — existe e muito. Mas temos que procurar. A forma que procuramos hoje não é a mesmado passado. Nós temos que cruzar as pontes e ir nas periferias, onde existem muitos talentos”, afirma.

Mas, para isso, o ambiente de trabalho também precisa estar atento e disposto a mudar. É o que defende Mafoane Odara, mestre em psicologia social: “Não adianta nada eu trazer um monte de negros para os cargos se o sistema não se transforma. E isso vai de colocar, por exemplo, a discussão sobre diversidade, equidade e inclusão no centro da estratégia. O que significa que diversidade, equidade e inclusão são formar de olhar para o mundo”.

O sinal de alerta segue aceso. Segundo o instituto ETHOS, no ritmo em que o país está, a igualdade racial no ambiente de trabalho só será alcançada daqui 150 anos. As novas gerações, porém, não têm tempo a esperar. “Não é isso que nós queremos, queremos o Brasil do presente, a transformação de um sistema deve ser feita no presente para reverberar no futuro”, fala Rachel Maia. “Apoiar empresas de pessoas negras, apoiar ações afirmativas que venham de negros, continuar fomentando aliados, aliados homens, mulheres brancos para que eles possam nos ajudam a gerar oportunidade”.