Pressão nas empresas leva a “êxodo de CEOs” nos EUA; entenda
Nos primeiros cinco meses de 2022, uma pesquisa descobriu que 668 CEOs dos EUA deixaram seus cargos; o maior total de janeiro a maio desde 2002
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Essas sempre foram as principais responsabilidades dos líderes e gerentes no trabalho. Mas seus deveres de trabalho tornaram-se mais demorados e complexos graças ao estresse da pandemia, questões de justiça social, terremotos geopolíticos, número crescente de demissões e agora os medos da recessão.
Manter os funcionários focados e felizes com tudo isso – enquanto se esforçam para acomodar as necessidades de agendamento, preocupações com a saúde e obrigações pessoais de todos, além das demandas de seus próprios chefes – tem sido, para dizer o mínimo, difícil.
“Nunca estivemos aqui, onde toda a força de trabalho está passando por mudanças sociais, econômicas e psicológicas”, disse a advogada Claire Deason, do escritório de advocacia Littler Mendelson P.C., que aconselha clientes sobre seus arranjos de trabalho remoto e o impacto da pandemia no local de trabalho.
Isso mudou a forma como os líderes – do CEO à gerência intermediária – pensam sobre o trabalho e o que eles realmente querem em suas vidas.
C-Level blues
Uma pesquisa recente com 2.100 entrevistados de quatro países conduzida pela Deloitte e Workplace Intelligence descobriu que “quase 70% dos executivos estão pensando seriamente em sair para um emprego que melhor apóie seu bem-estar”.
A grande maioria dos executivos (81%) disse que melhorar seu bem-estar agora é mais importante do que avançar no trabalho.
Enquanto isso, nos primeiros cinco meses de 2022, a empresa global de recolocação Challenger Gray & Christmas descobriu que 668 CEOs baseados nos EUA deixaram seus cargos, tornando-se o maior total de janeiro a maio registrado desde que a empresa começou a rastrear mudanças mensais de CEO em 2002.
“O êxodo dos CEOs continua. Condições econômicas, inflação crescente e preocupações com a recessão estão fazendo os conselhos repensarem a liderança e os líderes repensarem se quiserem enfrentar esses desafios”, disse Andrew Challenger, vice-presidente sênior da empresa.
Gerentes de nível médio em uma situação difícil
Quando se trata de gerenciamento intermediário, uma pesquisa realizada no início deste ano pelo Gartner com 1.000 líderes de nível médio em 13 países descobriu que cerca de um quarto disse se sentir sobrecarregado por suas responsabilidades e 25% disseram que não se sentem mentalmente engajados no trabalho.
Entre outras coisas, eles agora estão sob pressão da liderança para “voltar ao normal”, mesmo que as vidas e as perspectivas das pessoas que gerenciam não se encaixem mais no normal pré-pandemia.
Além disso, os próprios gerentes têm suas próprias pressões pessoais e tensões de saúde mental para enfrentar.
E, como tantos outros funcionários, eles também podem querer trabalhar com mais flexibilidade.
Mas quando se trata de trabalhar remotamente, muitas empresas têm regras diferentes para cargos mais altos do que para os de base, disse Deason. Espera-se frequentemente que os executivos seniores estejam no escritório.
E os gerentes que desejam subir na hierarquia podem sentir que devem fazer o mesmo, mesmo que prefiram trabalhar em casa e já estejam gerenciando uma equipe que trabalha remotamente a maior parte do tempo.
Outro grande estressor para os gerentes de nível médio: muitos são relativamente novos, contratados depois que uma onda de gerentes mais antigos decidiram se aposentar mais cedo durante a pandemia, disse Challenger.
“Eles estão aprendendo a ser gerentes de equipes remotas. E não há muita sabedoria ou experiência que possam obter de [gerentes mais antigos]. Isso é exaustivo”, observou ele.
Mais equilíbrio pela frente
Também há mais pressão sobre os gerentes para manter as equipes unidas quando os funcionários têm mais poder do que nunca e as taxas de demissão estão em níveis recordes. E a última taxa de demissões em cinco meses foi a mais baixa registrada desde que a Challenger começou a rastreá-la em 1993.
“As empresas têm se agarrado às pessoas e detestam deixá-las ir nesse ambiente”, disse Challenger.
Ele antecipa que o mercado de trabalho aquecido pode começar a esfriar um pouco até o final deste ano, em meio a preocupações com a economia.
Mas esse resfriamento pode apenas moderar a taxa de abandono, não fazer com que ela despenque. E pode aumentar as demissões, mas não muito.
Se ambas as alavancas se moverem como a Challenger prevê, isso pode resolver pelo menos uma das exaustivas ambiguidades com as quais gerentes e executivos tiveram que lidar ultimamente: quantos dias as pessoas trabalharão no escritório versus remoto.
Até agora, tem havido uma grande desconexão entre o que os empregadores querem e o que seus funcionários querem. “Os empregadores que optam pelo híbrido podem pensar quatro dias por semana e os funcionários acham que deveria ser zero”, disse Challenger.
“À medida que o mercado de trabalho esfriar, nos aproximaremos de um novo equilíbrio pós-Covid.”
