O papel do híbrido como catalisador das novas lideranças femininas

Para as mulheres no local de trabalho, está claro que a era pós-pandemia oferece boas e más notícias. Depois de sofrer perdas de emprego desproporcionalmente altas no auge da Covid-19, dados do Centro Nacional de Direito da Mulher dos EUA mostram que o emprego feminino está em ascensão – e o Escritório de Estatísticas Nacionais do Reino Unido aponta dados semelhantes. No entanto, de acordo com o recente relatório Women in the Workplace da Lean In e McKinsey, estamos no meio do que seus escritores chamam de “o grande rompimento” – um fenômeno que está fazendo com que as líderes femininas deixem seus empregos na taxa mais alta já testemunhada.

Para as elas, a mudança de um papel para outro pode representar um grande passo – mas para empresas ambiciosas focadas no crescimento, conter esse êxodo de talentos femininos pode ser um passo ainda maior, quando a maioria não pode se dar ao luxo de perdê-las. Em 2021, uma campanha da BrandedU e WOMEN Inc. destacou essa questão nos Países Baixos: uma nação onde há mais CEOs chamados Peter do que CEOs mulheres. O estudo da Lean In e McKinsey aponta para o mesmo problema. Descobriu-se que apenas um em cada quatro líderes de nível C é uma mulher, enquanto apenas um em cada 20 é uma mulher negra.

Ao analisar profundamente, o desafio é ainda maior. Para cada 100 homens que são promovidos, 87 mulheres também são reconhecidas. Para cada mulher que é promovida a nível de diretoria, duas optam em deixar a empresa. Isso é importante não apenas por princípio, mas porque a diversidade nos negócios impulsiona o sucesso, promove a produtividade e ajuda a estabelecer uma cultura empresarial saudável. As empresas precisam considerar o equilíbrio entre os fatores de “empurrão” e “estagnação” que afetam a disposição das mulheres de permanecer em seus papéis.

A chave entre os fatores de “empurrão” é uma política de trabalho híbrido clara e eficaz. De acordo com Nicholas Bloom, professor de economia de Stanford e especialista de renome mundial em trabalho híbrido, as empresas que oferecem esse tipo de flexibilidade podem esperar ver as taxas de desistência caírem em até 35%. O trabalho híbrido é especialmente importante para as mulheres, que ainda tendem a assumir mais responsabilidades domésticas do que homens.

Para mães, isso faz uma diferença vital: elas podem criar seus filhos, cuidar bem de si mesmas e progredir em suas carreiras – prioridades que seriam muito mais difíceis de gerenciar com sucesso se estivessem se deslocando todos os dias para suas sedes. Ao reduzir a necessidade de locomoção, as empresas devolvem um tempo valioso para seus funcionários. Com as taxas de exaustão e esgotamento mais altas entre as mulheres, isso é particularmente importante para as funcionárias – e claro, para as empresas que precisam mantê-las.

Na pós-pandemia, poucos querem voltar ao mundo corporativo de sempre, mas parece que as mulheres estão especialmente relutantes. O mapeamento deixa claro que as mulheres jovens são altamente ambiciosas, mas não estão preparadas para sacrificar o seu bem-estar para progredir no trabalho. Um estudo recente do IWG traz um quadro semelhante, com 72% dos respondentes dizendo que renunciariam a um aumento salarial de 10% em favor da manutenção do trabalho híbrido.

Quando se trata de fatores de “empurrão”, a cultura da empresa pode ser uma grande influência nas decisões das mulheres em abandonar os papéis de liderança. De acordo com o relatório da Lean In e McKinsey, muitas mulheres experimentam microagressões que minam sua autoridade. O relatório nota que os colegas são mais propensos a questionar o julgamento ou a adequação de uma líder feminina para seu papel. Em outras palavras, a presença de mulheres em uma organização – mesmo em níveis seniores – não significa que a empresa tenha alcançado equilíbrio. Para reter o talento feminino, as empresas precisam considerar a lacuna existente entre a aparência de uma cultura igualitária, para a sensação de uma. É necessário desafiar regularmente as normas culturais e o condicionamento social.

A adoção do trabalho híbrido é um passo positivo nesta direção. No entanto, não é a cura para tudo: as empresas precisam criar suas políticas híbridas com cuidado, oferecer treinamento adequado para líderes híbridos e monitorar continuamente o quão bem o modelo está funcionando. O trabalho híbrido pode nivelar o campo de jogo, se os funcionários do sexo masculino e feminino forem incentivados a aceitar a ofertas igualmente.

Embora o levantamento mostre que as mulheres estejam deixando os cargos de liderança sênior, não necessariamente elas estejam deixando o mercado de trabalho completamente. Em vez disso, o estudo destaca outro perigo real de profissionais que acabam por fazer suas escolhas em momentos de insatisfação: a saída desses talentos da empresa para a contratação em empresas concorrentes.

Em 2022, companhias simplesmente não podem se dar ao luxo de ficar sem uma liderança diversificada e inclusiva. A desigualdade de oportunidades reduz a produtividade, sufoca a criatividade e prejudica a inovação. Neste momento, as mulheres estão mais ambiciosas do que nunca – mas seu impulso se estende à rejeição de culturas de trabalho que não as servem.

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